16+
Регистрация
РУС ENG
http://www.eprussia.ru/epr/387/6073189.htm
Газета "Энергетика и промышленность России" | № 07 (387) апрель 2020 года

Образование для ТЭК – «догоняющее» содержание

Тема номера Подготовили Римма Ремизова, Алексей Буланов 183

О том, как на сегодня ТЭК обеспечен молодыми кадрами и какие проблемы существуют в области их подготовки, «ЭПР» рассказала статс-секретарь – заместитель министра энергетики Анастасия Бондаренко.

На уровне государственной и корпоративной политики задача удержания молодежи в энергетической отрасли как стратегического кадрового ресурса имеет особую значимость. Для ее решения в топливно-энергетическом комплексе (ТЭК) реализуются комплексные корпоративные программы, которые в обязательном порядке предусматривают меры по повышению мотивации, привлечению молодых специалистов, развитию молодежных сообществ и формированию кадровых резервов.


Возрастная структура

На сегодня возрастная структура работников отраслей ТЭК в целом пропорциональна и, на наш взгляд, сбалансирована. Так, в нефтегазовом комплексе трудится порядка 22 % молодежи в возрасте до 30 лет и около 55 % составляют работники среднего возраста (30 – 50 лет); в угольной промышленности и электроэнергетике молодежь. При этом важнейшим фактором привлекательности рабочих мест в ТЭК является уровень заработной платы в компаниях, который превышает показатели среднемесячной зарплаты в субъектах РФ.

Обозначенная сложившаяся возрастная структура наблюдается на протяжении последних четырех лет, и основная задача на перспективу – ее сохранить. Она доказывает эффективность корпоративных политик по привлечению и удержанию молодых специалистов.

Однако, учитывая увеличение пенсионного возраста в стране, потенциал наращивания численности молодежи в компаниях объективно ограничен. Это связано с тем, что отраслевые компании, являясь социально ответственными работодателями, обеспечивают высокий уровень занятости работников предпенсионного возраста преимущественно на должностях, не требующих специального допуска по состоянию здоровья.


Куда идут выпускники

Задача подготовки кадров для отраслей ТЭК имеет два измерения – количественное и качественное. В этой связи нужно ответить на вопросы: сколько и каких специалистов без опыта работы компании намерены ежегодно «забирать» с рынка труда.

За последние пять лет численность занятых в отраслях ТЭК остается стабильной, примерно на уровне 2,5 млн человек, т. е. емкость отраслевого трудового рынка сохраняется на достаточно высоком уровне. Вместе с тем, наблюдается дефицит специалистов по ряду рабочих и инженерных профессий (как массовых, так и уникальных по конкретным технологиям), который имеет локальный характер.

Вместе с тем, отраслевые компании указывают и на дефицит экономистов, менеджеров по продажам, юристов (например, инспекторов по защите имущества) – в зависимости от того, в каком регионе, для выполнения каких профессиональных задач и какого уровня квалификации специалисты требуются.

Совместно с крупнейшими отраслевыми работодателями Минэнерго РФ пытается прогнозировать потребность в работниках с высшим образованием в горизонте 7‑8 лет.

Однако стоит признать, что в условиях стремительных технологических изменений такие долгосрочные прогнозы носят весьма приблизительный характер.

Тем не менее ежегодно ведомство направляет предложения по необходимому объему бюджетных мест по профильным для ТЭК направлениям подготовки (специальностям) в Минобрнауки России, которое также ежегодно устанавливает вузам определенное количество бюджетных мест.

Ежегодно в стране выпускается около 40 тыс. молодых инженеров в области электро- и теплоэнергетики, нефтегазового дела и геологоразведки, горного дела. Показатели трудоустройства выпускников довольно высоки (на уровне 80 – 90 %). Однако нет информации, пришли ли эти специалисты в ТЭК, на предприятия, поскольку трудоустройство по специальности не отслеживается.

При этом мы точно знаем, что ключевые трудовые функции в компаниях ТЭК выполняет производственный персонал, основную часть которого составляют рабочие кадры. За их подготовку отвечают региональные власти, именно регионы определяют необходимые объемы бюджетных мест и финансируют образовательные организации среднего профессионального образования.



В системе профессионального образования на протяжении довольно длительного времени наблюдаются негативные тенденции:
– в ряде регионов присутствия компаний не развита сеть образовательных организаций или отсутствует подготовка необходимых специалистов;
– зачастую – низкий уровень практической подготовки выпускников вузов;
– сохраняется непривлекательность рабочих и инженерных профессий для абитуриентов;
– недостаток квалифицированных педагогических кадров в системе среднего профессионального образования (по данным из открытых источников, только 3 % мастеров производственного обучения способны транслировать технологии) и недостаточный уровень материально-технического обеспечения образовательных организаций (только 2 % имеют необходимую материально-техническую базу).
Как следствие – низкое качество реализуемых образовательных программ, их «догоняющее» содержание.



Образование в вузах не успевает за отраслью

Действующая нормативно-правовая база в сфере профессионального образования в целом обеспечивает учет интересов работодателей при подготовке специалистов. Например, установлена возможность участия представителей работодателей в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и образовательных программ, в формировании перечней профессий, специальностей и направлений подготовки, в проведении государственной аккредитации образовательной деятельности организаций, а также государственной итоговой аттестации, в реализации образовательных программ (за счет привлечения специалистов-практиков).

Однако все это не дает системного эффекта и не обеспечивает высокого качества подготовки молодых специалистов. Сектор корпоративного образования возник и эффективно развивается во многом потому, что система дополнительного профессионального образования в вузах не успевает за отраслью.

Одна из ключевых проблем – кадровая политика: отсутствует рынок научно-педагогических работников, не развита трудовая мобильность, когда преподаватели приглашаются в вузы, расположенные в других регионах, отсутствует конкуренция между преподавателями и учеными за замещение должностей, в вузах преобладают «теоретики».

Зачастую качественные, прорывные образовательные программы в большинстве вузов (за исключением «топовых», реализующих программы повышения глобальной конкурентоспособности) просто некому разрабатывать и реализовывать, ведь чтобы подготовить инженера будущего, надо самому быть инженером будущего.

Профессиональное образование должно быть практикоориентированным, обеспечивать опережающее формирование компетенций у будущих специалистов, учитывая технологические тренды. Причем не только узко профессиональных компетенций, но и так называемых soft skills, которые уже сегодня во всем мире являются базисом любой профессиональной деятельности.

Конечно, необходимо более эффективно использовать потенциал системы дополнительного профессионального образования, которая сегодня наиболее гибкая и наименее зарегламентированная. Это должно быть поле конкуренции университетов за сотрудников компаний, за ресурсы, за признание. Именно дополнительные профессиональные программы – основной инструмент оперативного реагирования на изменяющийся запрос отрасли на специалистов, на компетенции. Успешные программы или их части могут быть имплементированы в основные образовательные программы. Самостоятельно, в отрыве от задач развития отраслевых компаний вузы и колледжи этого сделать не смогут.


Цифровая трансформация – глобальный тренд

Сейчас наиболее быстрыми темпами происходит цифровизация электроэнергетики, это обусловлено спецификой отрасли. Однако стремительный массовый переход к индустрии 4.0 и цифровой прорыв в топливно-энергетическом комплексе вряд ли возможен, это история «дозированной», постепенной цифровизации, часто в режиме пилотирования, и большой подготовительной работы на всех уровнях.

«Цифровые» компетенции, требования к их содержанию и уровню освоения должны появиться, в первую очередь, внутри отрасли, поскольку являются производными от степени ее цифровой трансформации и технологического оснащения и должны быть инкорпорированы в существующую систему работы с персоналом. Внутри отрасли – значит, в отраслевой системе профессиональных квалификаций, в идеале – на уровне профессиональных стандартов. Иными словами, новые компетенции должны быть стандартизированы, чтобы их можно было тиражировать.

В настоящее время в пилотном режиме отрабатывается новый опыт. Например, в рамках дорожной карты EnergyNet Национальной технологической инициативы мы имеем консорциум университетов, отраслевых компаний и научных организаций, которые занимаются разработкой решений в области возобновляемых источников энергии и «умной» энергетики. Но пока это не массовая история.

Масштабирование новых компетенций предполагает две составляющие (зоны): дополнительное обучение уже работающих специалистов и подготовку кадров в системе профессионального образования.

Первая «зона» масштабирования – это преимущественно негосударственная система корпоративной подготовки, включающая разветвленную сеть корпоративных образовательных структур. Это управляемая отраслью и эффективная система.

Вторая «зона» – государственная система профессионального образования, которая является ключевым ресурсом восполнения кадров. И здесь рисков намного больше.


Проактивная позиция

Компании ТЭК занимают проактивную позицию – не ждут готового, «идут» в вузы, участвуют в разработке образовательных программ, берут студентов на практику, организуют деятельность студенческих стройотрядов на своих объектах, финансово поддерживают вузы, особенно в отдаленных регионах присутствия, где критически важно сохранить подготовку кадров на местах. Там, где есть кооперация, общее понимание целей, есть и результаты совместной работы – хорошо подготовленные специалисты. Форматы сотрудничества системы образования и компаний должны быть разными, и тиражируемыми, и индивидуальными в зависимости от задач, которые предстоит решить. Главное, чтобы они были эффективными, и такие примеры есть.

Например, в НК «Роснефть» создана сеть «Роснефть-классов» в стратегически важных для организаций регионах на базе лучших школ с целью углубленной подготовки учащихся для поступления в профильные вузы. Компания ЛУКОЙЛ совместно с администрацией Ханты-Мансийского автономного округа за счет собственных средств реализует проект по созданию научно-образовательного центра в г. Когалым с участием Пермского национального исследовательского политехнического университета для удержания и привлечения молодых специалистов. Группа «РусГидро» участвует в развитии и ресурсном обеспечении деятельности Саяно-Шушенского филиала Сибирского федерального университета.


Минэнерго, Образование, обучение

Похожие Свежие Популярные