16+
Регистрация
РУС ENG
Расширенный поиск
http://www.eprussia.ru/epr/117/9083.htm
Газета "Энергетика и промышленность России" | № 01-02 (117-118) январь 2009 года

Системный кадровый резерв

Энергетика: тенденции и перспективы Беседовала Ольга МАРИНИЧЕВА

"Кадры решают все". В последние годы российские компании, особенно организации со специфическими, наукоемкими видами деятельности, к которым относится и электроэнергетика, оценили актуальность этого афоризма на собственном опыте. Задача по подготовке кадрового резерва, способного обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранить корпоративную культуру и накопленные знания, предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров, стала приоритетной при построении системы управления персоналом. Один из примеров - кадровая политика, которую осуществляет центр управления электроэнергетической системой России - Системный оператор единой энергетической системы (СО ЕЭС). Более подробно об этом рассказывает Ирина Хахалина, заместитель директора по управлению персоналом СО ЕЭС:

- Расскажите, с какими обстоятельствами связано возникновение острой потребности Системного оператора в управляющих кадрах?

- Сегодня мы говорим скорее не об острой потребности в управляющих кадрах, а о потребности в подготовленных, высокопрофессиональных руководителях и специалистах, которая обусловлена спецификой деятельности Системного оператора и стоящими перед ним задачами. Важнейшая из этих задач - обеспечение надежного энергоснабжения и качества электрической энергии, соответствующих требованиям технических регламентов и иным обязательным требованиям. Мы не можем рисковать надежностью всей энергосистемы, ставя работу ключевых подразделений Системного оператора в зависимость от того или иного специалиста, в том числе в перспективе. Поэтому мы внедряем систему кадрового резерва.

- Эта потребность возникла только в исполнительном аппарате Системного оператора или также в его филиалах?

- Безусловно, квалифицированный, подготовленный персонал требуется не только в исполнительном аппарате, поэтому задача формирования кадрового резерва решается комплексно во всех филиалах Системного оператора, обеспечивая целостность функционирования системы кадрового резерва в соответствии с Концепцией системы кадрового резерва ОАО "СО ЕЭС".

- Не могли бы подробнее рассказать о Концепции системы работы с кадровым резервом ОАО "СО ЕЭС".

- Разработанная в 2008 году Концепция системы с кадрового резерва призвана решить проблему адаптации персонала и замещения вакантных должностей с гарантированным качеством и в необходимый срок. Она предусматривает максимальное использование кадрового потенциала Системного оператора и профильных вузов, сотрудничающих с ОАО "СО ЕЭС", позволяет эффективно решить актуальные кадровые задачи - такие, как сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение постоянного профессионального роста сотрудников, своевременное замещение вакантных должностей. Введение новых технологий управления персоналом позволит резервистам планировать карьеру с учетом межфилиальных перемещений, ротаций и стажировок, а также повысит эффективность управления структурными подразделениями.

- Какие специалисты (имеются в виду специализация, опыт, дополнительные знания) востребованы сейчас больше всего?

- Специфика Системного оператора, высочайший уровень требований к надежности и стабильности его работы требуют и высокого уровня подготовки персонала, в первую очередь на позициях технологического блока. Наиболее востребованными для Системного оператора являются специалисты службы релейной защиты и автоматики, службы электрических режимов, отделов оперативного и долгосрочного планирования энергетических режимов, диспетчера. При этом ситуация такова, что готовых специалистов и тем более руководителей, знающих специфику работы Общества, на рынке труда практически нет. Гарантией замещения в кратчайшие сроки возможных вакансий и обеспечение непрерывности выполнения функций Системного оператора, в особенности в технологическом и IT блоках, является подготовленный внутренний кадровый резерв.

- Задачи Системного оператора более чем разнообразны. В какой степени отражается его специфика на программе и концепции подготовки кадрового резерва?

- Сложность стоящих перед Системным оператором управленческих задач, необходимость постоянного повышения эффективности работы сотрудников требуют от руководителей ОАО "СО ЕЭС" постоянного совершенствования управленческих навыков. С этой целью подразделениями, ответственными за работу с персоналом филиалов, под руководством департамента управления персоналом разрабатываются новые формы подготовки персонала. При подготовке кадрового резерва мы придерживаемся дифференцированного подхода: выделены группы должностей кадрового резерва по функциональному признаку (IT, технологический блок, финансово-экономической деятельности и общий блок) и по уровню управления. Для каждой из групп должностей сформированы модели компетенции и профили должностей, отражающие специфику деятельности, на их основе выявляются потребности в обучении и развитии кадрового резерва, формируются персональные планы развития резервистов. Также дифференцированы формы обучения и развития кадрового резерва.

Следует отметить, что мы готовим два вида резерва - стратегический и оперативный. Стратегический резерв рассчитан на долгосрочное развитие и на подготовку специалистов на ключевые руководящие позиции в компании. Оперативный резерв - это те, кто стоит уже достаточно близко к занятию тех позиций, к которым их готовят. В 2009 году в рамках реализации концепции работы с кадровым резервом мы запускаем новый цикл отбора и подготовки резервистов.

- Насколько нам известно, подготовка кадрового резерва предполагает индивидуальную работу с каждым ее участником, составление личного "плана карьеры". Расскажите об этом немного подробнее.

- На основе потребностей в развитии для каждого работника, включенного в состав внутреннего кадрового резерва, формируется персональный план развития, включающий в себя мероприятия по обучению и развитию, информацию о стажировках, а также задачи, поставленные перед резервистом на период развития. За каждым резервистом закрепляется наставник, основная задача которого - помощь резервисту в реализации персонального плана развития.

Кроме того, в данный момент в Обществе разрабатываются "типовые деревья карьеры", определяющие принципы карьерного продвижения работников. Именно на основании типовых деревьев карьеры и будет строиться карьерный план каждого резервиста. В настоящее время данный механизм отрабатывается.

- Как осуществляется отбор "резервистов"? Кто их "поставляет"?

- В Системном операторе разработана технология отбора в кадровый резерв, включающая отбор по формальным и содержательным критериям, таким как стаж работы, образование, успешность профессиональной деятельности, а также оценку его профессионально-личностных качеств, мотивационного профиля кандидатов с помощью специальных методик. Основной упор делается на внутренние источники формирования кадрового резерва - работников СО. Для них участие в программе кадрового резерва дает возможность подготовки к замещению руководящих должностей, карьерного и профессионального развития. Также программа подготовки кадрового резерва включает в себя и работу с профильными ВУЗами и школами. Для этого в Обществе разработаны отдельные программы.

- Не могли бы Вы в нескольких словах рассказать о такой форме работы с персоналом, как Школа кадрового резерва?

- Программа "Школа кадрового резерва" - это одна из форм подготовки стратегического кадрового резерва, нацеленная на развитие управленческих компетенций работников Общества. Особенность "Школы" - ее практическая ориентированность.

Первая Школа кадрового резерва, включающая цикл из трех семинаров, проводилась в период с ноября 2007-го по май 2008-го года. Анализ результатов показал актуальность такой формы работы с резервистами. Было принято решение продолжить подготовку стратегического резерва с использованием данной формы развития.

В ноябре 2008 года начала свою работу вторая Школа кадрового резерва, программа и форма подачи материала которой претерпели изменения в результате анализа предыдущего опыта.

Новый обучающий цикл Школы кадрового резерва состоит из четырех семинаров по управленческой тематике, рассчитанных на период с ноября 2008-го по август 2009-го года. Школа кадрового резерва призвана дать руководителям необходимые теоретические знания и нужные инструменты, причем в форме, оптимальной для решения реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться на практике. Программа цикла построена на базе материала предыдущих занятий и рассчитана на качественно новый уровень работы по повышению управленческой квалификации, предполагает большой объем самостоятельной работы обучаемых в межсессионный период, выполнение мини-проектов на материале семинарских занятий.

- Как изменяются задачи выпускников Школы кадрового резерва после прохождения учебы, как скоро их новые навыки и знания будут применены в деле?

- Мы формировали программу обучения таким образом, чтобы задачи, поставленные в ходе подготовки, помогали резервистам решать вопросы, возникающие в ходе их профессиональной деятельности. Именно поэтому задания формулируются в логике проектной деятельности. Например: разработать проект организационных изменений в целях модернизации управленческих процессов в Обществе. В результате прохождения программы работники не только повысят свой профессиональный и управленческий уровень, но и решат значимые для Общества задачи.

- Каковы планы Системного оператора по реализации кадровой концепции на 2009 год?

- В 2009 году в рамках реализации Концепции системы кадрового резерва ОАО "СО ЕЭС" планируется качественно изменить подход к работе с внутренним кадровым резервом, уделив особое внимание отбору кандидатов, индивидуализации программ подготовки резервистов и оценке достижения ими планируемых результатов. Кроме того, продолжится работа с ВУЗами и общеобразовательными учебными заведениями. С учетом полученных результатов разрабатываются новые программы подготовки будущих молодых специалистов, расширяется спектр учебных заведений, с которыми взаимодействует Системный оператор. Особое внимание в 2009 году будет направлено на формирование корпоративной культуры Общества, которая должна отвечать новым требованиям и стратегическим задачам, стоящим перед СО.

Отправить на Email

Для добавления комментария, пожалуйста, авторизуйтесь на сайте

Также читайте в номере № 01-02 (117-118) январь 2009 года:

  • Миллионы рублей в надежность
    Миллионы рублей в надежность

    «Волгоградэнерго» (филиал МРСК Юга) увеличило мощность одной из крупнейших подстанций Дзержинского района Волгограда – «Олимпийской». ...

  • ТГК-4 построит кластер в Новомосковске

    ОАО «ТГК-4» вместе с другими частными инвесторами строительства Новомосковского промышленного кластера подписало с Федеральным агентством железнодорожного транспорта, Федеральным дорожным агентством, администрацией Тульской области и ОАО «РЖД» инвестиционное соглашение. ...

  • Рождественская «утка», или Канун энергокризиса?
    Рождественская «утка», или Канун энергокризиса?

    Авария на подстанции «Южная» в Санкт-Петербурге на несколько январских дней оставила без электричества потребителей Фрунзенского, Московского и Невского районов города. ...

  • Повышая качество обслуживания
    Повышая качество обслуживания

    Ориентация на клиента – один из главных принципов деятельности филиала ОАО «МРСК Центра» – «Курскэнерго». ...

  • Чуда больше не будет, пока не будут осознаны простые истины экономики
    Чуда больше не будет, пока не будут осознаны простые истины экономики

    Вопреки мнению некоторых оптимистов из правительства, Россия вместе со всем миром вошла в мировой финансовый кризис. Каждый из представителей промышленности сегодня обязательно сталкивается с его последствиями. ...