16+
Регистрация
РУС ENG
Расширенный поиск
http://www.eprussia.ru/epr/117/9083.htm
Газета "Энергетика и промышленность России" | № 01-02 (117-118) январь 2009 года

Системный кадровый резерв

Энергетика: тенденции и перспективы Беседовала Ольга МАРИНИЧЕВА

"Кадры решают все". В последние годы российские компании, особенно организации со специфическими, наукоемкими видами деятельности, к которым относится и электроэнергетика, оценили актуальность этого афоризма на собственном опыте. Задача по подготовке кадрового резерва, способного обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранить корпоративную культуру и накопленные знания, предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров, стала приоритетной при построении системы управления персоналом. Один из примеров - кадровая политика, которую осуществляет центр управления электроэнергетической системой России - Системный оператор единой энергетической системы (СО ЕЭС). Более подробно об этом рассказывает Ирина Хахалина, заместитель директора по управлению персоналом СО ЕЭС:

- Расскажите, с какими обстоятельствами связано возникновение острой потребности Системного оператора в управляющих кадрах?

- Сегодня мы говорим скорее не об острой потребности в управляющих кадрах, а о потребности в подготовленных, высокопрофессиональных руководителях и специалистах, которая обусловлена спецификой деятельности Системного оператора и стоящими перед ним задачами. Важнейшая из этих задач - обеспечение надежного энергоснабжения и качества электрической энергии, соответствующих требованиям технических регламентов и иным обязательным требованиям. Мы не можем рисковать надежностью всей энергосистемы, ставя работу ключевых подразделений Системного оператора в зависимость от того или иного специалиста, в том числе в перспективе. Поэтому мы внедряем систему кадрового резерва.

- Эта потребность возникла только в исполнительном аппарате Системного оператора или также в его филиалах?

- Безусловно, квалифицированный, подготовленный персонал требуется не только в исполнительном аппарате, поэтому задача формирования кадрового резерва решается комплексно во всех филиалах Системного оператора, обеспечивая целостность функционирования системы кадрового резерва в соответствии с Концепцией системы кадрового резерва ОАО "СО ЕЭС".

- Не могли бы подробнее рассказать о Концепции системы работы с кадровым резервом ОАО "СО ЕЭС".

- Разработанная в 2008 году Концепция системы с кадрового резерва призвана решить проблему адаптации персонала и замещения вакантных должностей с гарантированным качеством и в необходимый срок. Она предусматривает максимальное использование кадрового потенциала Системного оператора и профильных вузов, сотрудничающих с ОАО "СО ЕЭС", позволяет эффективно решить актуальные кадровые задачи - такие, как сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение постоянного профессионального роста сотрудников, своевременное замещение вакантных должностей. Введение новых технологий управления персоналом позволит резервистам планировать карьеру с учетом межфилиальных перемещений, ротаций и стажировок, а также повысит эффективность управления структурными подразделениями.

- Какие специалисты (имеются в виду специализация, опыт, дополнительные знания) востребованы сейчас больше всего?

- Специфика Системного оператора, высочайший уровень требований к надежности и стабильности его работы требуют и высокого уровня подготовки персонала, в первую очередь на позициях технологического блока. Наиболее востребованными для Системного оператора являются специалисты службы релейной защиты и автоматики, службы электрических режимов, отделов оперативного и долгосрочного планирования энергетических режимов, диспетчера. При этом ситуация такова, что готовых специалистов и тем более руководителей, знающих специфику работы Общества, на рынке труда практически нет. Гарантией замещения в кратчайшие сроки возможных вакансий и обеспечение непрерывности выполнения функций Системного оператора, в особенности в технологическом и IT блоках, является подготовленный внутренний кадровый резерв.

- Задачи Системного оператора более чем разнообразны. В какой степени отражается его специфика на программе и концепции подготовки кадрового резерва?

- Сложность стоящих перед Системным оператором управленческих задач, необходимость постоянного повышения эффективности работы сотрудников требуют от руководителей ОАО "СО ЕЭС" постоянного совершенствования управленческих навыков. С этой целью подразделениями, ответственными за работу с персоналом филиалов, под руководством департамента управления персоналом разрабатываются новые формы подготовки персонала. При подготовке кадрового резерва мы придерживаемся дифференцированного подхода: выделены группы должностей кадрового резерва по функциональному признаку (IT, технологический блок, финансово-экономической деятельности и общий блок) и по уровню управления. Для каждой из групп должностей сформированы модели компетенции и профили должностей, отражающие специфику деятельности, на их основе выявляются потребности в обучении и развитии кадрового резерва, формируются персональные планы развития резервистов. Также дифференцированы формы обучения и развития кадрового резерва.

Следует отметить, что мы готовим два вида резерва - стратегический и оперативный. Стратегический резерв рассчитан на долгосрочное развитие и на подготовку специалистов на ключевые руководящие позиции в компании. Оперативный резерв - это те, кто стоит уже достаточно близко к занятию тех позиций, к которым их готовят. В 2009 году в рамках реализации концепции работы с кадровым резервом мы запускаем новый цикл отбора и подготовки резервистов.

- Насколько нам известно, подготовка кадрового резерва предполагает индивидуальную работу с каждым ее участником, составление личного "плана карьеры". Расскажите об этом немного подробнее.

- На основе потребностей в развитии для каждого работника, включенного в состав внутреннего кадрового резерва, формируется персональный план развития, включающий в себя мероприятия по обучению и развитию, информацию о стажировках, а также задачи, поставленные перед резервистом на период развития. За каждым резервистом закрепляется наставник, основная задача которого - помощь резервисту в реализации персонального плана развития.

Кроме того, в данный момент в Обществе разрабатываются "типовые деревья карьеры", определяющие принципы карьерного продвижения работников. Именно на основании типовых деревьев карьеры и будет строиться карьерный план каждого резервиста. В настоящее время данный механизм отрабатывается.

- Как осуществляется отбор "резервистов"? Кто их "поставляет"?

- В Системном операторе разработана технология отбора в кадровый резерв, включающая отбор по формальным и содержательным критериям, таким как стаж работы, образование, успешность профессиональной деятельности, а также оценку его профессионально-личностных качеств, мотивационного профиля кандидатов с помощью специальных методик. Основной упор делается на внутренние источники формирования кадрового резерва - работников СО. Для них участие в программе кадрового резерва дает возможность подготовки к замещению руководящих должностей, карьерного и профессионального развития. Также программа подготовки кадрового резерва включает в себя и работу с профильными ВУЗами и школами. Для этого в Обществе разработаны отдельные программы.

- Не могли бы Вы в нескольких словах рассказать о такой форме работы с персоналом, как Школа кадрового резерва?

- Программа "Школа кадрового резерва" - это одна из форм подготовки стратегического кадрового резерва, нацеленная на развитие управленческих компетенций работников Общества. Особенность "Школы" - ее практическая ориентированность.

Первая Школа кадрового резерва, включающая цикл из трех семинаров, проводилась в период с ноября 2007-го по май 2008-го года. Анализ результатов показал актуальность такой формы работы с резервистами. Было принято решение продолжить подготовку стратегического резерва с использованием данной формы развития.

В ноябре 2008 года начала свою работу вторая Школа кадрового резерва, программа и форма подачи материала которой претерпели изменения в результате анализа предыдущего опыта.

Новый обучающий цикл Школы кадрового резерва состоит из четырех семинаров по управленческой тематике, рассчитанных на период с ноября 2008-го по август 2009-го года. Школа кадрового резерва призвана дать руководителям необходимые теоретические знания и нужные инструменты, причем в форме, оптимальной для решения реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться на практике. Программа цикла построена на базе материала предыдущих занятий и рассчитана на качественно новый уровень работы по повышению управленческой квалификации, предполагает большой объем самостоятельной работы обучаемых в межсессионный период, выполнение мини-проектов на материале семинарских занятий.

- Как изменяются задачи выпускников Школы кадрового резерва после прохождения учебы, как скоро их новые навыки и знания будут применены в деле?

- Мы формировали программу обучения таким образом, чтобы задачи, поставленные в ходе подготовки, помогали резервистам решать вопросы, возникающие в ходе их профессиональной деятельности. Именно поэтому задания формулируются в логике проектной деятельности. Например: разработать проект организационных изменений в целях модернизации управленческих процессов в Обществе. В результате прохождения программы работники не только повысят свой профессиональный и управленческий уровень, но и решат значимые для Общества задачи.

- Каковы планы Системного оператора по реализации кадровой концепции на 2009 год?

- В 2009 году в рамках реализации Концепции системы кадрового резерва ОАО "СО ЕЭС" планируется качественно изменить подход к работе с внутренним кадровым резервом, уделив особое внимание отбору кандидатов, индивидуализации программ подготовки резервистов и оценке достижения ими планируемых результатов. Кроме того, продолжится работа с ВУЗами и общеобразовательными учебными заведениями. С учетом полученных результатов разрабатываются новые программы подготовки будущих молодых специалистов, расширяется спектр учебных заведений, с которыми взаимодействует Системный оператор. Особое внимание в 2009 году будет направлено на формирование корпоративной культуры Общества, которая должна отвечать новым требованиям и стратегическим задачам, стоящим перед СО.

Отправить на Email

Для добавления комментария, пожалуйста, авторизуйтесь на сайте

Также читайте в номере № 01-02 (117-118) январь 2009 года:

  • Китай: Началось строительство крупнейшей АЭС

    Строительство крупнейшей в Китае атомной электростанции «Янцзян» началось в южной провинции Гуандун. Там будут установлены шесть реакторов CPR-1000 мощностью по 1000 МВт каждый. Пуск первых двух энергоблоков намечен на 2013 год, к 2017-му, с выводом АЭС на полную мощность, она ежегодно будет вырабатывать 45 миллиардов кВт-ч электроэнергии. Стоимость капиталовложений превышает 10 миллиардов долларов США. Согласно планам, к 2020 году кит...

  • Блиц
    Блиц

    Компании Rolls-Royce и «Газкомплектимпэкс» подписали контракт на поставку газоперекачивающих агрегатов (ГПА) для проекта «Северный поток». Согласно контракту, Rolls-Royce в течение 2010 года поставит 6 ГПА мощностью 50 МВт и 2 ГПА мощностью 27 МВт на компрессорную станцию (КС) «Портовая» магистрального газопровода «Северный поток». Rolls-Royce – мировой лидер по производству энергетических установок, в том числе – газоперекачивающего ...

  • Проблемы российской энергетики в начале XXI века: Сможет ли Россия выйти на мировой рынок сжиженного природного газа?

    Ситуация на мировом рынке энергоресурсов показывает, что в ближайшем будущем природный газ постепенно оттеснит на второй план наиболее популярные ныне энергоносители – нефть и уголь. ...

  • Кабельная промышленность сегодня и завтра
    Кабельная промышленность сегодня и завтра

    ОАО «Электрокабель» Кольчугинский завод» расположено в центре России, в небольшом городе Кольчугино с населением около 50 тысяч жителей, немногим более чем в ста километрах от Москвы. ...

  • Блиц
    Блиц

    Первым вице-президентом «Роснефти» назначен Эдуард Худайнатов. Он окончил Московскую международную академию предпринимательства и Тюменский государственный университет. С 1993 года – глава нефтяной компании «Эвихон», в 1995‑1996 годах возглавлял компанию «Юганскпромфинко». С 1996 года работал в должностях заместителя главы администрации Нефтеюганска, первого заместителя главы Нефтеюганского района и главы администрации поселка П...