16+
Регистрация
РУС ENG
Расширенный поиск
http://www.eprussia.ru/epr/215/14726.htm
Газета "Энергетика и промышленность России" | № 03 (215) февраль 2013 года

Что нужно отрасли от кадров, а кадрам – от нее

Энергетика: тенденции и перспективы Подготовила Ирина Кривошапка

Энергетическая отрасль нуждается в квалифицированных специалистах. А специалисты – в полноценных знаниях, которые можно получить сначала в вузе, потом в учреждениях дополнительного образования, затем на предприятиях, где обученный специалист займет штатную должность и будет надеяться на карьерный рост.

Казалось бы, все просто. Но на практике оказывается, что в вузах недостаточно программ для подготовки современного специалиста, в системе дополнительного образования никто не гарантирует эффективность знаний, а в профессиональной жизни в ожидании продвижения по карьерной лестнице специалист может состариться раньше, чем получит желаемую должность.

Об этом и многом другом говорили и предлагали решения участники конференции «Подготовка кадров для энергостроительства. Опыт работы корпоративной кафедры «Строительство объектов энергетики и электросетевого хозяйства», организованной СРО НП «Объединение энергостроителей» и Московским государственным строительным университетом.

Наличие квалифицированных кадров может обеспечить рост экономики – это бесспорно. Состояние современной экономики говорит о том, что за последние десятилетия кадровой теме уделялось недостаточно внимания в начальной, средней и высшей школе. Эти три принципиально важных этапа должны работать по одной внятной и долгосрочной программе. Должны, но не работают. То, что есть сейчас, – лишь слабые попытки восстановить какой-то баланс в кадровой сфере.

– Кадровая проблема сегодня очень актуальна, – отметил генеральный директор СРО НП «Объединение энергостроителей» и СРО НП «Энергостройпроект» Евгений Кравченко. – Не случайно руководство государства, правительство и отраслевые ведомства придают огромное значение этой теме и создают условия для того, чтобы мотивировать профессиональные сообщества как можно более внимательно относиться к кадровой политике. Недавно в Государственной думе в первом чтении был принят закон об информационной открытости саморегулируемых организаций. Согласно закону, СРО при размещении реестра в интернете будут обязаны размещать персональные данные по своим сотрудникам: где и когда они обучались, получали квалификацию. И это очень своевременно, ведь в силу сложившейся ситуации на рынке работодатель должен придавать большое значение вопросам кадрового обеспечения. А на самом деле 30 процентов организаций, входящих в состав СРО НП «Объединение энергостроителей», негативно относятся к необходимости повышения квалификации персонала – нам приходится применять различные меры воздействия, вплоть до вызова на дисциплинарный комитет. Кроме того, по результатам наших проверок мы можем сказать, что недостаточно и самого персонала: 50 процентов работников – это лица без базового отраслевого образования и переподготовки. Помимо этого, есть проблема текучки кадров – не менее 30 процентов персонала в отрасли ежегодно подвергается ротации. В крупных корпорациях у серьезных генподрядчиков текучка невелика, в компаниях малого и среднего бизнеса ротация доходит до 100 процентов.



Есть планы по бизнесу, но не по кадрам

Таким образом, можно сформулировать две проблемы кадрового обеспечения отрасли. Первая: у нас нет системы обучения, которая предусматривает подготовку кадров, готовых обеспечить инновационное развитие энергетики. Вторая проблема: нет механизмов, позволяющих удерживать персонал, поощрять его. Всем понятно, что решение этих вопросов зависит от того, насколько стабильны сами отраслевые организации, насколько стабильна система составления заказов, насколько прогнозируемо будущее. Кроме того, необходимо создавать долгосрочные программы эффективного развития энергостроительного комплекса, включая подготовку кадров.

– Сегодня в России миллионы юристов и экономистов, и вместе с тем ощущается нехватка рабочих кадров, инженерного состава, квалифицированных проектировщиков, – сказал референт Минэнерго России Александр Пекарников. – Об этом говорят не только руководители частных компаний, представители государственных корпораций, это обсуждается на всех уровнях. Известно, например, что только 25 процентов школьников выбирают физику при сдаче единого государственного экзамена, а именно этот предмет является основным для получения инженерного образования. Сегодня в условиях обостряющейся конкурентной борьбы за выпускников руководители частных компаний, используя конкурентные преимущества предоставления начальных условий для молодых сотрудников, забирают лучших специалистов. И, надо признать, Министерство энергетики в последние годы сосредоточилось над вопросами развития ресурсной базы, совершенствования налогового законодательства, поставок по внешним обязательствам, а вопросы человеческого капитала, подготовки кадров были упущены. Сегодня в отрасли разработана Энергетическая стратегия до 2030 года, каждая компания имеет планы и программы развития. Но, вместе с тем, ни одна компания не сообщает, где мы будем черпать квалифицированные кадры для реализации нашей общей стратегии, – резюмировал он.

На сегодняшний день в топливно-энергетическом комплексе России работает 2981 предприятие, где трудятся 2,6 миллиона человек. В энергетике заняты 70 процентов от всей численности работающих в ТЭКе, на нефтегазовую отрасль приходится 24 процента, на угольную – 6 процентов. Свыше 88 процентов рабочих мест в энергетике обеспечиваются крупными энергетическими компаниями и средним бизнесом. Наряду с этим дальнейшее развитие кадрового потенциала отрасли сдерживается несколькими факторами. Это необъективность и отсутствие прогноза потребности в специалистах, отставание системы образования от потребностей рынка труда, недостаточно эффективная система повышения квалификации, профессиональной переподготовки персонала, гибкого реагирования на потребности рынка, снижение престижа рабочих профессий, недостаточный набор стимулирующих инструментов. Перечень таких факторов можно продолжить. Жаль, что и подтверждения есть.

Как рассказал Пекарников, есть несколько примеров того, как отраслевые учебные заведения не просто закрываются – они передаются в распоряжение совсем не профильным учреждениям. Так, руководство Троицкого энергостроительного техникума обратилось в Минэнерго с требованием не допустить своего присоединения к учебному заведению, которое готовит специалистов по профилям «электрослесарь» и «повар». Троицкий энергостроительный колледж обучает студентов по пяти направлениям в течение 57 лет, выпуская специалистов для предприятий Южно-Уральской и Троицкой ГРЭС. Кроме того, странно, что Троицкий колледж не объединяют с находящимся поблизости Уральским энергетическим колледжем. С другой стороны, отметил специалист, качество обучения в российских профильных техникумах и вузах тоже не всегда удовлетворяет запросам отрасли. Поэтому в настоящее время очень важно создать отраслевую систему квалификации и профессиональных стандартов. В этой связи подготовлен проект постановления правительства, который определяет порядок согласования, утверждения профессиональных стандартов.

– В Министерстве труда создан экспертный совет, который будет осуществлять экспертизу профессиональных стандартов, – подчеркнул господин Пекарников. – Но в отраслевых министерствах в обязательном порядке должны быть отраслевые советы, которые сделали бы эти стандарты более качественными. В рамках указа президента мы подали предложение в Минтруда о разработке 134 профессиональных стандартов.



Люди – не нефть, их надо вырастить

Агентство стратегических инициатив разработало дорожную карту национальной системы развития квалификации и компетенции, в рамках которой Министерство энергетики предполагает разработку дорожной карты обеспечения человеческим капиталом топливно-энергетический комплекс.

– В ТЭКе работает более 2,5 миллиона человек, он дает более 50 процентов бюджетных поступлений, – отметил Андрей Пекарников. – Важно, чтоб эти средства поступали в людей. Люди не нефть, в них нужно сначала серьезно проинвестировать, позаботиться и вырастить.

– Сегодня очевидно, что Россия исчерпала ресурсы для дальнейшего развития, оно возможно за счет роста производительности труда, – сказала ректор Института повышения квалификации ТЭКа Тамара Фральцова. – Численность трудоспособного населения в Российской Федерации снижается. По данным одного из опросов о том, как компании относятся к своему персоналу, 73 процента респондентов указали на нехватку квалифицированных специалистов. Представители среднего бизнеса вообще считают проблему с кадрами одним из основных барьеров в деятельности.

Для того чтобы обладать полноценным человеческим капиталом или сотрудничать с работниками высшей профессиональной квалификации, необходимо в том числе и дополнительное обучение персонала. К сожалению, лицензии, которые получают соответствующие учебные заведения по линии Министерства образования, ограничиваются несколькими параметрами, притом не столь жестко зарегулированными. Когда повышение квалификации проходит в одной или двух комнатах, свидетельства выдаются «на коленке», нетрудно догадаться о качестве этого дополнительного профессионального образования.

Кроме того, появляются новые технические специальности на предприятиях ТЭКа. Но, к сожалению, система ДПО недостаточно оперативно реагирует на эти изменения. Российские программы вообще не предусматривают соответствия мировым образовательным стандартам – лишь единицы учебных заведений ДПО имеют сертификаты европейского уровня. Например, когда Москва при подготовке специалистов задала нам четкие ориентиры в программе по инвестиционному энергоаудиту, мы смогли найти только четырех преподавателей, которые имеют европейские сертификаты и готовят персонал так, как это требуют компании. Поэтому сегодня мы говорим о необходимости разработки методологии для новых программ, таких, например, как «Энергосервисные программы», «Инвестиционный энергоаудит», «Финансовое моделирование проектов» и др. Кстати, при подготовке энергетических паспортов Минэнерго рассмотрело пятьдесят тысяч паспортов компаний, одобрив лишь восемь тысяч, что говорит не просто о качестве отраслевых документов, но и о качестве специалистов, которые разрабатывают их.

Мы готовы работать с ведущими отраслевыми компаниями, в том числе с ФСК, Холдингом МРСК, по реализации и координации действий между учреждениями высшего профессионального образования, работодателями и Министерством энергетики. Однако все понимают, что без новых подходов в подготовке кадров и новых подходов к содержанию образования в сфере ТЭКа, конечно, невозможно создать эффективную отрасль, которая не просто дает 50 процентов всей доходной части бюджета страны, а является ее богатством и гордостью, – отметила госпожа Фральцова.



Профессиональная кафедра

Одним из новых подходов в сфере подготовки кадров можно назвать совместную программу одного из российских вузов и саморегулируемой организации. Речь идет о создании корпоративной кафедры «Строительство объектов энергетики и электросетевого хозяйства», созданной совместными усилиями СРО НП «Объединение энергостроителей» и Московским государственным строительным университетом.

– Дело в том, что инвестпрограммы энергетических компаний отличаются не только большими объемами, но и применением высоких технологий, – пояснил предпосылки создания подобной кафедры первый заместитель генерального директора СРО НП «Объединение энергостроителей» Александр Щукин. – Реализовать эти программы только количественным составом компании невозможно, специалисты должны иметь достаточный уровень квалификации и владеть знаниями энергетического строительства, а этому нигде не учат. Мы собрали представителей крупнейших вузов, и в процессе обсуждения этой проблемы выяснилось, что таких программ никогда не было и их нужно создавать заново. Московский государственный строительный университет откликнулся на наш призыв, и мы совместно создали корпоративную кафедру.

Она стала первой в России специализированной кафедрой по подготовке проектировщиков и строителей для энергетического комплекса. Уже сегодня на кафедре реализуются программы повышения квалификации по направлениям: безопасность строительства и качество устройства электрических сетей и линий связи, в том числе на особо опасных, технически сложных и уникальных объектах; организация строительства объектов энергетики и электросетевого хозяйства; организация контроля строительства объектов энергетики и электросетевого хозяйства.

В перспективе на базе кафедры будет организована автоматизированная электронная площадка по обмену информацией по объемам работ между участниками партнерства, – заключил господин Щукин.

– Мы впервые приняли участие в открытии такой кафедры, как правило, сами заказчики выступают инициаторами таких программ, – прокомментировал директор Института дополнительного профессионального образования МГСУ Дмитрий Семернин. – Нам предложили сформировать отраслевую аккредитацию программ дополнительного профессионального образования. И здесь очень необходимо участие профессионального сообщества.

В 2013 году мы намерены создать учебную группу на базе института по строительству объектов электросетевого хозяйства. Естественно, мы рассчитываем, что наши студенты будут проходить практику на объектах ФСК.



В энергостроительстве трудятся гастарбайтеры

Как известно, в сетевом комплексе России – более двух тысяч строительных площадок. Это значит, что возникнет необходимость в новых квалифицированных рабочих кадрах.

– По нашему опыту, с инженерно-техническим персоналом в энергетике ситуация выглядит более-менее неплохо, есть и хорошие специалисты, и стимулы работодателей, и возможности наращивания компетенции, – отметила руководитель Технического управления Центра инжиниринга и строительства ЕЭС (ОАО «ЦИУС ЕЭС») Наталья Мосина. – А что касается рабочих специальностей, на мой взгляд, этот спектр персонала полностью утерян. Ни для кого не секрет, что в отечественном строительстве трудятся тысячи представителей среднеазиатских республик. Однако отсутствие квалификации и элементарных технических знаний у таких специалистов приводит к трагическим последствиям – от поражения электрическим током до гибели работника. На мой взгляд, в энергетическом строительстве самая тяжелая ситуация с подготовкой рабочих кадров.

– В МРСК Северо-Запада занято свыше 15 тысяч человек, и для нас критично складывается ситуация с электромонтерами и начальниками РЭС, – поддержала коллегу начальник департамента по управлению персоналом и организационному проектированию ОАО «МРСК Северо-Запада» Наталья Мельникова. – Во-первых, мы вынуждены брать на работу людей без образования, поскольку желающих ехать работать на наши объекты в сельской местности практически нет. Во-вторых, несмотря на невысокую текучесть кадров, не превышающую у нас 2 процентов, нам некем заменить слабого сотрудника. В-третьих, даже если мы затрачиваем усилия на подготовку специалиста, это оборачивается против нас: мы вкладываем в сотрудников, а они от нас уходят на предприятия с более выгодными условиями труда. Так будет продолжаться до тех пор, пока не решится вопрос с повышением заработной платы для рабочих в энергетике и электросетевом комплексе, в частности. Кроме того, в России очень сложно обстоят дела с карьерным ростом. Когда мы хотим взять подготовленного сотрудника и вкладывать в него ресурсы, мы не можем гарантировать ему, что рост его знаний и компетенции будут гармонизированы с карьерным ростом и положением в организации. Вчерашнего выпускника мы не можем взять на ведущего специалиста только лишь по формальному признаку – нет стажа.

МНЕНИЕ

Игорь Ануфриев, генеральный директор компании Eaton:

– Будучи производителем высокотехнологичной продукции для промышленного применения, мы чувствуем нехватку специалистов, имеющих одновременно технические знания и коммерческие компетенции. Об этой же проблеме говорят наши партнеры и клиенты. На поиск таких специалистов у нас уходит порой более полугода. Этому есть объективные причины: в советские времена подобных специалистов в принципе не было, а в 1990-е годы ситуация усугубилась резким снижением популярности технических профессий в целом. Фактически это новый тип профессионала, который взращивается сейчас на наших глазах.

В нашу пользу играет тот факт, что мы являемся крупной компанией, лидером во многих отраслях, работать в которой по‑настоящему престижно, и, что не менее важно, мы можем предложить конкурентоспособный социальный пакет. Поиск сотрудников всегда завершается успешно, хотя и требует немало времени и вовлечения различных инструментов поиска: начиная от традиционных HR порталов и кадровых агентств и заканчивая социальными сетями, которые мы также активно задействуем. Кроме того, у нас работает так называемая «Employee Referral Program» – программа, по которой мы призываем действующих сотрудников рекомендовать своих знакомых на открытые вакансии и материально поощряем это, в случае если все этапы отбора пройдены успешно.

Кроме того, Eaton серьезно подходит к профессиональному уровню как офисных, так и заводских кадров, инвестируя в ежегодные тренинги и программы повышения квалификации. В частности, на регулярной основе мы отправляем рабочих-операторов на передовые производственные площадки, где они получают практические знания, которые в дальнейшем могут с успехом применить по возвращении на свой завод. Все рабочие Eaton участвуют в программе «safety stand downs» – то есть прекращение работ для проведения анализа по технике безопасности. В ее рамках приостанавливается рабочий процесс для того, чтобы обсудить возможные риски и способы их разрешения. Это порождает у людей увлеченность своим делом, неформалистское отношение к нему. Такой подход также помогает оценить возникающие проблемы с разных сторон и принять сбалансированные решения. В московском офисе компании Eaton успешно функционирует учебно-демонстрационный центр, который позволяет ознакомить новых сотрудников с полным спектром продуктов с помощью современных интер­активных инструментов, учебных рабочих стендов и демонстрации образцов продукции.

Eaton вот уже несколько лет совместно с Нижегородским государственным техническим университетом (НГТУ) им Р. Е. Алексеева реализует образовательную программу для студентов третьих-пятых курсов кафедры «Электропривод и автоматизация промышленных установок». Были разработаны и произведены демонстрационные и лабораторные стенды на основе низковольтного оборудования и программного обеспечения Eaton серии Moeller, разработаны соответствующие методические пособия. В этом году мы начали сотрудничество с Томским политехническим университетом, где на базе кафедры электромеханических комплексов и материалов создается учебный центр, предназначенный для обучения вопросам программирования и эксплуатации низковольтного электротехнического оборудования студентов старших курсов и специалистов в области автоматизации.

Отправить на Email

Для добавления комментария, пожалуйста, авторизуйтесь на сайте

Также читайте в номере № 03 (215) февраль 2013 года: