16+
Регистрация
РУС ENG
Расширенный поиск
http://www.eprussia.ru/epr/200/14139.htm
Газета "Энергетика и промышленность России" | № 12 (200) июнь 2012 года

Современное образование как процесс без результата

Тема номера Беседовала Ольга МАРИНИЧЕВА

Кадровый вопрос – одна из самых острых проблем современной энергетики. Связано это и со строительством новых объектов, которые необходимо комплектовать практически «с нуля», и с падением престижа профессии инженера в послеперестроечные годы, и с высокой конкуренцией со стороны промышленных предприятий.

Борьба с кадровым дефицитом требует применения всех доступных средств, считает начальник департамента по персоналу ОАО «ТГК-1» Сергей Варзаев, тем более что вопрос замены уходящих на заслуженный отдых профессионалов не допускает промедления.

– Насколько остра кадровая проблема для вашей компании? В представителях каких профессий вы нуждаетесь, какие требования и запросы к ним предъявляете? Каковы, на ваш взгляд, причины кадрового дефицита и как с ним справиться? Наконец, насколько существенно влияет кадровая проблема на выполнение задач, поставленных перед вашей компанией, и является ли она серьезным препятствием в выполнении планов?

– Укомплектованность кадрами в нашей компании, если оценить формально, в пределах нормы: 94‑96 процентов. Но фактически кадровый дефицит – словосочетание, конечно, нам не чуждое, особенно в отношении инженерно-технического персонала. И причин здесь несколько.

Во-первых, строительство энергообъектов неминуемо влечет за собой конкурентные предложения. Новым работодателям необходимо укомплектовываться по сути «с нуля». В Санкт-Петербурге, например, для нас вчера это Северо-Западная ТЭЦ, сегодня – Юго-Западная ТЭЦ, завтра – ТЭЦ «ГСР Энерго» в Колпине. В регионах с ограниченным рынком трудовых ресурсов, а к ним относятся практически все места расположения наших гидроактивов (каскадов ГЭС), от границы с Эстонией до границы с Норвегией, таким конкурентом может стать любое крупное промышленное предприятие в период своего экономического подъема: появление крупного заказа, расширение производства и так далее. Подобные старт-апы начинаются с максимально выгодных на текущий момент условий по отношению к рынку труда, что и вызывает переток работников. Явление это перманентное, избежать его нельзя. И оно периодически вызывает локальную нехватку персонала.

Вторая причина – более глобальная. Это возраст оборудования, которому, в среднем, уже за четверть века. Самая пожилая ТЭЦ ТГК-1 работает в энергосистеме вообще с 1897 года. У кандидата на работу, вчерашнего выпускника вуза, возникает колоссальный разрыв между ожиданиями и реальностью. Поэтому приток молодежи в энергетику весьма невелик, и средний возраст персонала составляет сорок пять лет. Вот это тревожит гораздо сильнее. Выход здесь только один: модернизация, реконструкция, перевооружение. Сегодня мы и идем по этому пути. Введены новые блоки на Южной ТЭЦ, Первомайской ТЭЦ, строится Правобережная ТЭЦ, модернизируются гидростанции.

Третья причина скорее из области социально-психологической: это падение престижа профессии энергетика, которое мы наблюдали в минувшие годы, в частности и инженерно-технических специальностей в целом. Лет пять назад казалось, что слово «инженер» скоро останется лишь на страницах романов и повестей эпохи соцреализма. Сегодня вектор в обществе начинает меняться. Технические специальности снова могут вернуться в ранг престижных, но для этого тоже требуется время.

– Как ваша компания решает кадровую проблему: взаимодействием с образовательными учреждениями, размещением целевых заказов на подготовку необходимых именно вам специалистов, организацией повышения квалификации и переобучения в рамках вашей компании? Насколько эффективны эти решения?

– Если вы всерьез задумываетесь об источнике комплектования, невозможно не взаимодействовать с образовательными учреждениями. Здесь все пути и средства хороши. У нас это корпоративная стипендиальная программа им. С. А. Казарова для студентов и преподавателей профильных учебных заведений; целевые производственные, преддипломные, технологические, ознакомительные и учебные практики. Это более пятисот студентов в год. Кроме того, ежегодный открытый конкурс ОАО «ТГК-1» на лучший дипломный проект студентов вузов Северо-Запада, который мы будем проводить в этом году уже в девятый раз. Экскурсии на наши производственные объекты – не только для студентов, а и для школьников.

Еще в 2003 году стартовал социальный проект по энергоэффективности и ресурсосбережению «Моя энергия» – комплекс учебно-методических материалов для учителей и учащихся 1‑4-х, 5‑7-х, 8‑9-х классов. Через год в школах Петербурга началось преподавание курса «Безопасное и экономное энергопотребление». Тогда же в программу городской олимпиады по ОБЖ был включен блок вопросов по теме «Безопасное и экономное энергопотребление». Сегодня портал объединяет и образовательный проект и доступно рассказывает о самой отрасли.

Конечно, все эти профориентационые проекты приносят плоды не сразу. Но вода камень точит. Из участников конкурса дипломных проектов только 6 процентов в дальнейшем работают в нашей компании. Но они – лучшие.

– Насколько эффективен, на ваш взгляд, такой путь решения кадровых проблем, как поиск нужных вам специалистов в других регионах, возможно, даже в других странах бывшего СССР?

– Как способ закрытия текущих вакансий поиск специалистов из ближнего зарубежья (СНГ) ничуть не хуже, чем любой другой. Ограничивает только одно: возможность решения жилищных вопросов. Но не следует питать иллюзий и видеть в этом панацею. Качественный уровень трудовых ресурсов там точно такой же, все мы родом из СССР.

– Конкуренция за представителей «энергетических» профессий, в которой участвуют не только энергокомпании, кадровый разрыв между немолодыми профессионалами и вчерашними выпускниками – насколько актуальны эти проблемы для вас?

– Представитель энергетической профессии – это, прежде всего, профессионал высокого уровня, ибо энергетиком, допущенным к самостоятельной работе, он становится не сразу, а спустя шесть-восемь месяцев после приема на работу. Профессионалы нужны всем, поэтому проблема конкуренции практически с любым промышленным производством для нас весьма актуальна и содержит наибольшие угрозы для компании. Именно поэтому в фокусе внимания у нас привлечение молодежи извне и удержание молодежи внутри, а также наставничество, передача опыта молодым кадрам. Опасность не в фактическом возрастном разрыве, а в возможности замены уходящих профессионалов пусть и значительно более молодыми, но такими же грамотными, умелыми специалистами. Именно поэтому требования к молодому пополнению сейчас так высоки. У них просто меньше времени для «созревания».

– В какой степени проблемы системы образования, на ваш взгляд, отражаются на проблемах подготовки кадров для энергетики?

– Ответ заключен в самом вопросе. Здесь нет отражения, это просто одна проблема. Система образования, как и любой другой государственный институт, не вещь в себе. Ее предназначение – давать специальные знания для членов социума, готовить для него те самые «кадры». К сожалению, в последние годы в этой системе, на мой взгляд, очень многое стало носить имитационный характер: процесс вроде бы есть, а результата нет. Нет кадров, точнее, нет кадров ожидаемого качества. Надеюсь, что наши совместные программы с вузами позволят максимально приблизить теорию к практике и в целом повысить престиж профессии энергетик.

Отправить на Email

Для добавления комментария, пожалуйста, авторизуйтесь на сайте

Также читайте в номере № 12 (200) июнь 2012 года: